Co to jest podwyżka wynagrodzenia za zasługi?

• Wynagrodzenie za zasługi to podwyżka stawki wynagrodzenia stosowana jako nagroda, aby zachęcić pracowników do produktywności i wysokiej wydajności.
• Pracownik niekoniecznie musi przekraczać cele wydajnościowe, aby uzyskać ogólną podwyżkę wynagrodzenia, ale musi to zrobić, aby uzasadnić podwyżkę wynagrodzenia za zasługi.
• Opracowanie rzetelnej i spójnej polityki podwyżek wynagrodzeń za zasługi jest kluczowe, ponieważ określa ona sztywne wytyczne dotyczące przyznawania dodatkowego wynagrodzenia.
• Ten artykuł jest przeznaczony dla właścicieli firm, którzy chcą zbadać podwyżki wynagrodzeń w oparciu o wyniki, wdrożyć politykę podwyżek wynagrodzeń za zasługi oraz zwiększyć produktywność i morale pracowników.

Organizacje, które przyznają pracownikom podwyżki wynagrodzeń za zasługi, mogą budować lojalność, podnosić morale firmy i zatrzymywać ich największe talenty.

„Pracownicy oczekują podwyżek zasług lub innego rodzaju wynagrodzenia za doskonałą wydajność pracy” — powiedział Rick Hammell, dyrektor generalny i założyciel Elements Global Services. „Wzrost zasług zapewnia poczucie radości i ekscytacji dzięki dłuższemu poradnictwu zawodowemu i lojalności. Zwiększa to chęć pozostania i dalszego przyczyniania się do ogólnego sukcesu firmy”.

Według amerykańskiej ankiety dotyczącej planowania wynagrodzeń przeprowadzonej przez firmę Mercer, 90% współczesnych organizacji wykorzystuje indywidualne wyniki jako miernik do dostosowania wynagrodzeń podstawowych pracowników. Kierownictwo HR powinno jednak stworzyć jasny plan firmy dotyczący podwyżek wynagrodzeń opartych na wynikach, w przeciwnym razie dobra intencja nagradzania najlepszych pracowników może przynieść odwrotny skutek.

Oto obszerny przewodnik po podwyżkach wynagrodzeń za zasługi oraz o tym, jak stworzyć politykę podwyżek wynagrodzeń za zasługi dla swoich pracowników.

Co to jest podwyżka wynagrodzenia za zasługi?

Wzrost wynagrodzenia za zasługi ma miejsce, gdy pracodawca podnosi stawkę wynagrodzenia pracownika na podstawie wcześniej uzgodnionych kryteriów. Wzrost jest zwykle obliczany jako procent aktualnego wynagrodzenia pracownika.

Ten rodzaj podwyżki jest stosowany jako nagroda, aby zachęcić pracowników do produktywności i wysokiej wydajności, jednocześnie motywując ich współpracowników do robienia tego samego.

„Przez całą moją karierę zawsze zachęcałem ludzi, aby patrzyli poza rolę i wyobrażali sobie, co należy zrobić, zawsze będąc dwa lub trzy kroki do przodu” — powiedział Hammell. „Ci, którzy [zgadzają się] z tą filozofią, mogą szybko wspinać się po drabinie korporacyjnej. To zachęci innych do pójścia tą samą drogą”.

Podwyżki wynagrodzeń za zasługi różnią się od podwyżek wynagrodzeń. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie za zasługi, gdy osiągną zestaw celów uzgodnionych między nimi a firmą. Podwyżki płac mogą mieć miejsce w ramach promocji pracy lub jako procentowa podwyżka wynagrodzenia w ramach rocznej korekty kosztów utrzymania (COLA).

Pracownik niekoniecznie musi przekraczać cele wydajnościowe, aby uzyskać ogólną podwyżkę wynagrodzenia, ale musi to zrobić, aby uzasadnić podwyżkę wynagrodzenia za zasługi.

Czy wiedziałeś? Aby działy HR mogły wdrożyć wynagrodzenie za zasługi, muszą jasno określić kryteria, w jaki sposób pracownicy mogą osiągnąć podwyżkę. Kiedy HR może jasno wyznaczać i mierzyć cele, pracownicy rozumieją, nad czym pracują.

Korzyści z przyznania premii za zasługi wzrastają

Istnieją różne powody przyznawania podwyżek wynagrodzenia za zasługi. Po pierwsze, jest to sposób na jasne nakreślenie i przedstawienie pracownikom celów Twojej firmy. Wyznaczając jasne i mierzalne cele, pracownik dokładnie wie, czego się od niego oczekuje i jak jego praca przyczynia się do ogólnej produkcji Twojej firmy. Świadomość, że płace wzrosną, jeśli przekroczą określone cele, może być silną motywacją do osiągania dobrych wyników.

Kolejną korzyścią wynikającą z podwyżek wynagrodzeń za zasługi jest to, że pozwalają one Twojej firmie docenić pracowników osiągających wysokie wyniki – i, co równie ważne, zidentyfikować pracowników osiągających niskie wyniki. Menedżerowie mogą oceniać swoich pracowników indywidualnie na podstawie zestawu celów, a nie zespołu jako całości, aby odkryć najlepszych pracowników.

Ci, którzy wykraczają poza swoje obowiązki, mogą otrzymać podwyżki wynagrodzenia za zasługi i być może przyszłe awanse, podczas gdy menedżerowie mogą wskazać pracownikom, którzy nie przykładają się do swoich obowiązków, pewne kroki w celu rozwiązania tych rozbieżności.

Ile wynosi typowa podwyżka wynagrodzenia za zasługi?

Podczas pandemii koronawirusa wielu pracodawców tymczasowo obniżyło lub wstrzymało podwyżki wynagrodzenia za zasługi z powodu ograniczeń budżetowych. Jednak według ankiety przeprowadzonej przez firmę konsultingową Willis Towers Watson w 2022 r. większość organizacji planuje przywrócić podwyżki za zasługi dla kadry kierowniczej, kadry kierowniczej, pracowników specjalistycznych i personelu pomocniczego do średniej sprzed pandemii wynoszącej 3% .

Najlepsze praktyki wdrażania podwyżek zasług

Oto kilka kluczowych czynników, o których należy pamiętać przy wdrażaniu podwyżek wynagrodzenia za zasługi:

1. Opracuj jasną politykę.

Wynagrodzenie za zasługi to świetny sposób na motywowanie pracowników. Jednak twoja polityka musi być wiarygodna i spójna, ponieważ będzie służyć jako wytyczna dla tego, w jaki sposób pracownicy otrzymują dodatkowe wynagrodzenie.

Polityka ta powinna jasno określać wskaźniki otrzymywania wynagrodzenia za zasługi, przewidywaną podwyższoną kwotę lub zakres oraz kiedy pracownik otrzyma podwyżkę po osiągnięciu swoich celów. Jeśli polityka jest niejasna, pracownicy mogą mieć trudności ze spełnieniem kryteriów podwyżki wynagrodzenia.

Menedżerowie powinni jasno wyjaśniać pracownikom politykę podwyżek wynagrodzeń za zasługi podczas procesu wdrażania, podczas corocznych ocen wyników i za każdym razem, gdy polityka się zmienia.

„Radziłbym liderom biznesu, aby przedstawili… możliwości otrzymania dodatkowej zapłaty” – dodał Hammell. „Dzięki skutecznemu komunikowaniu możliwości rozwoju na obecnym stanowisku pracownika lub na innych stanowiskach w firmie liderzy biznesowi mogą ponownie podkreślić swoją lojalność i inwestycje wobec swoich pracowników”.

2. Słuchaj opinii pracowników.

Programy motywacyjne – takie jak wynagrodzenie za zasługi – umożliwiają menedżerom otrzymywanie konstruktywnych informacji zwrotnych od swoich pracowników. Ci, którzy tworzą politykę wynagrodzeń za zasługi, mogą ponownie ocenić nakreślone cele i zachęty, aby zobaczyć, czy wskaźniki nie są zbyt trudne do osiągnięcia, zbyt łatwe lub na odpowiednim poziomie.

Pracownicy powinni również wyrazić swoją opinię na temat zachęt dla koordynatorów. Niektórzy mogą preferować podwyżkę wynagrodzenia za zasługi, podczas gdy inni mogą zdecydować się na określone korzyści lub nagrody jako nagrodę. Słuchając i otrzymując informacje zwrotne od pracowników, menedżerowie mogą stworzyć sprawiedliwą politykę podwyżek wynagrodzeń, której wskaźniki i zachęty pozostaną motywujące dla wszystkich.

3. Szkol swoich liderów.

Programy wynagrodzeń Merit nie tylko mierzą jakość wyników pracownika; mierzą również efektywność menedżerów Twojej organizacji. Skuteczny zespół zarządzający musi być w stanie wspierać swoich pracowników.

Polityka podwyższania wynagrodzeń za zasługi pokazuje, jak skuteczni są menedżerowie w zapewnianiu pomocy i zasobów pracownikom, którzy podlegają im bezpośrednio. Kiedy menedżerowie ponoszą odpowiedzialność za sukcesy płacowe swoich pracowników, istnieje większe ogólne poczucie pracy zespołowej.

4. Regularnie komunikuj zmiany.

Po ustaleniu polityki podwyżek wynagrodzeń za zasługi menedżerowie powinni często oceniać ten proces, aby zobaczyć, jak działa. Jeśli zdadzą sobie sprawę, że coś jest nie tak — na przykład, jeśli wielu pracowników nie osiąga swoich celów płacowych — powinni dostosować politykę.

Za każdym razem, gdy menedżerowie dokonują zmiany zasad, muszą poinformować pracowników o zmianach oraz o tym, jak zmiany te mogą wpłynąć na ich codzienną pracę.

Wskazówka: jeśli Twoje zasady podwyżki wynagrodzenia za zasługi ulegną zmianie, kierownictwo powinno omówić te zmiany osobiście – lub za pośrednictwem jednej z najlepszych usług wideokonferencji.

Często Zadawane Pytania

Oto niektóre z najczęściej zadawanych pytań dotyczących podwyżek wynagrodzenia za zasługi:

Jaki dział zajmuje się podwyżkami zasług?

Odpowiedzialność za wdrożenie systemu podwyżek wynagrodzeń może być różna. Zwykle w tworzenie i wdrażanie tej polityki zaangażowanych jest wielu członków z różnych działów.

Kierownictwo i HR często współpracują w celu omówienia polityki, jej zachęt, sposobów mierzenia sukcesu i wdrażania polityki wśród pracowników. Osoby odpowiedzialne powinny również współpracować z działem księgowości, aby dowiedzieć się, jakie zachęty są finansowo możliwe i jak je rozdysponować, gdy zostaną osiągnięte.

Jak śledzić podwyżki płac i zarządzać nimi?

Czy podwyżka zasług jest taka sama dla wszystkich pracowników?

Podwyżki wynagrodzenia za zasługi różnią się w zależności od branży Twojej organizacji i roli pracowników. Dlatego ważne jest, aby Twoja firma jasno określiła swoją politykę wynagrodzeń za zasługi. Chociaż nie każda podwyżka wynagrodzenia będzie taka sama, wszyscy powinni postępować zgodnie z polityką. Menedżerowie muszą jasno określić, kto jest uprawniony do wynagrodzenia za zasługi oraz w jaki sposób różne działy i pracownicy mogą to osiągnąć.