Jak być dobrym menedżerem

• Dobry lider daje pozytywny przykład i wie, jak wykorzystać swoje mocne strony, aby pomóc swojemu zespołowi osiągnąć cele.
• Skuteczni menedżerowie poznają swoich pracowników i znajdują sposoby wspierania ich, aby wykonywali jak najlepszą pracę.
• Ważne jest, aby konsekwentnie przekazywać zespołowi jasne cele, oczekiwania i informacje zwrotne.
• Ten artykuł jest przeznaczony dla właścicieli i menedżerów małych firm zainteresowanych przyjęciem skutecznych umiejętności przywódczych.

Jest różnica między menadżerem a liderem. Obowiązki menedżera mogą obejmować delegowanie zadań i karty czasu pracy, ale lider koncentruje się na rozwoju i dobrym samopoczuciu członków zespołu. Najlepsi menedżerowie wiedzą, jak pełnić obie role i potrafią strategicznie wykorzystać mocne strony każdego pracownika, aby zbudować odnoszącą sukcesy organizację. Według Deborah Sweeney, wiceprezes i dyrektor generalny ds. przejęć biznesowych w Deluxe Corp., dobrzy menedżerowie wykorzystują inteligencję emocjonalną i umiejętności miękkie, aby to osiągnąć.

„Tradycyjnie uczono nas, że osoba z najwyższym IQ w pokoju jest najmądrzejsza” – powiedział Sweeney. „Jednak nauka coraz częściej udowadnia, że ​​osoby z inteligencją emocjonalną i jej czterema podstawowymi umiejętnościami – do których należą samoświadomość, zarządzanie sobą, świadomość społeczna i zarządzanie relacjami – faktycznie osiągają najlepsze wyniki w każdej firmie”.

Poniżej dowiesz się, co musisz zrobić, aby być dobrym liderem i jak najlepiej zarządzać najpowszechniejszymi typami pracowników.

Jak być dobrym managerem

1. Pracuj ze swoim zespołem, a nie ponad nim.

Być może jesteś przyzwyczajony do pełnej kontroli nad swoim obciążeniem pracą, ale bycie szefem zmusi cię do rezygnacji z tej kontroli i delegowania niektórych obowiązków, powiedziała Ora Shtull, coach wykonawczy akredytowany przez International Coach Federation.

„Jeśli nie zerwiesz z nałogiem robienia tego wszystkiego, nie będziesz w stanie podnieść się i robić bardziej zaawansowanych rzeczy” – powiedziała. „Odpuszczanie wiąże się z delegowaniem. Ale ważne jest, aby pamiętać, że delegowanie nie oznacza opuszczenia zespołu ani poświęcenia odpowiedzialności”.

„Decydując się na dawanie przykładu i pokazywanie, że [jesteś] ekspertem w tym, o co prosisz pracowników, często zaowocuje to większym szacunkiem i produktywnością” — powiedział Sacha Ferrandi, partner założyciel Source Capital Funding Inc. „Nie można zaprzeczyć, że etyka pracy szefa jest zaraźliwa. Jeśli ciężko dla nich pracujesz, jest bardziej prawdopodobne, że odwdzięczą się i będą ciężko pracować dla ciebie”.

2. Poznaj swoich pracowników.

Każdy pracownik ma inne mocne i słabe strony oraz sposoby uczenia się. Twoim obowiązkiem jako menedżera jest dokładne zrozumienie cech każdej osoby, aby skutecznie nią kierować i stworzyć pozytywną relację szef-pracownik. Można to zrobić jedynie obserwując wykonywaną przez nich pracę, ale okresowe zadawanie prostych pytań również dostarcza szczegółów.

Harvard Business Review sugeruje użycie pytania „Jaki był Twój najlepszy dzień w pracy w ciągu ostatnich trzech miesięcy?” aby pracownik pomyślał o zadaniach i zadaniach, które lubi wykonywać. Na podstawie ich odpowiedzi możesz następnie dostosować sposób delegowania zadań temu pracownikowi, aby uzyskać jak najlepszy wynik.

Możesz też zapytać odwrotnie: „Jaki był najgorszy dzień w pracy w ciągu ostatnich trzech miesięcy?” Rozmowy takie jak ta pomagają zrozumieć, co nie działa, aby można było zaradzić tej sytuacji.

3. Stwórz pozytywne i sprzyjające integracji środowisko pracy.

Przykład, jaki dajesz swojemu biuru, może znacznie wpłynąć na sukces Twojej organizacji. Ważne jest, aby stworzyć pozytywne, zabawne środowisko pracy, w którym członkowie zespołu czują się włączeni i szanowani. Zadowolony pracownik to bardziej produktywny pracownik. Możesz stworzyć zróżnicowaną i integracyjną kulturę pracy, dając codziennie przykład dobrego zachowania, a także wdrażając okazjonalne działania integrujące zespół.

Powinieneś często doceniać sukcesy zespołu (nawet te małe). Wielcy liderzy doceniają swoich pracowników i wyrażają im wdzięczność, kiedy tylko jest to możliwe. Pracownicy chcą czuć się doceniani i zauważeni w swojej pracy. Gdy uznasz ich za dobrze wykonaną pracę, motywuje ich to do dalszej ciężkiej pracy.

„Mówiąc prosto, wielcy szefowie często zatrzymują się, aby pochwalić innych i promować pozytywne, zamiast narzekać na niedociągnięcia i błędy” — powiedział Shtull.

Pochwała może podnieść morale zespołu i zbudować pozytywną kulturę pracy. Jeśli nie przekażesz pozytywnej informacji zwrotnej i uznania, pracownicy mogą pomyśleć, że ich praca pozostaje niezauważona i zacząć mniej się tym przejmować. Oprócz codziennego uznania, Leah de Souza, trener komunikacji przywódczej i dyrektor zarządzający Trainmar Consulting, zaleca motywowanie ludzi poprzez tworzenie więzi zespołowych i świętowanie.

„Zarezerwuj czas na łączenie zespołu – czysta zabawa – i świętowanie zespołowe – nagroda za przełomowe osiągnięcie zespołu” – powiedziała. „Każde z tych wydarzeń zespołowych jest ważne dla spójności i elementu zabawy w zespole. To, co jest zabawne, może się różnić w zależności od kultury i zespołu, więc upewnij się, że otrzymujesz opinie na temat pomysłów”.

4. Komunikuj cele, oczekiwania i informacje zwrotne.

Jedną z najważniejszych części bycia skutecznym menedżerem jest skuteczne wyznaczanie celów i komunikowanie oczekiwań członkom zespołu. Menedżerowie powinni skupić się na tworzeniu SMART (konkretnych, mierzalnych, osiągalnych, realistycznych, określonych w czasie) celów dla swoich zespołów. De Souza powiedział, że cele wyznaczone na poziomie organizacyjnym powinny również przekładać się na cele wydziałowe i indywidualne.

„Musi istnieć przejrzysty związek między wszystkimi celami wyznaczonymi w całej organizacji” – powiedziała. „Cele muszą być ustalane w porozumieniu z członkami zespołu”.

Po ustaleniu celów, dobrzy menedżerowie w przejrzysty sposób przedstawiają członkom zespołu ich oczekiwania. De Souza zaleca przeglądanie celów w sposób uporządkowany. Możesz regularnie kontaktować się z członkami zespołu, aby upewnić się, że są zadowoleni i czują wyzwanie w swoich rolach. Komunikacja nie jest jednak jednostronna; musisz słuchać tak samo, jak mówisz.

„Przywódcy, którzy nie słuchają, w końcu zostaną otoczeni ludźmi, którzy nie mają nic do powiedzenia ani do dodania” — powiedział Shtull. „Oprócz rezygnacji z kontroli nad całą pracą, jako szef będziesz musiał także zerwać z nałogiem posiadania racji przez cały czas. Nie zawsze promuj swój własny pogląd. Jeśli twoje własne pomysły wydają się ugruntowane, członkowie twojego zespołu nie będą chcieli oferować swoich”.

Xan Raskin, założyciel i dyrektor generalny Artixan Consulting Group LLC, dodał, że wielcy liderzy nie tylko słuchają; słuchają, żeby zrozumieć. „Upewnienie się, że Twoi pracownicy wiedzą, że nie tylko ich słyszysz, ale także rozumiesz – nawet jeśli się nie zgadzasz – to długa droga do budowania długoterminowych relacji z pracownikami”.

Kluczowe wnioski: zachowaj przejrzystość i komunikuj oczekiwania swoim pracownikom, aby upewnić się, że zespół jest po tej samej stronie i pracuje nad wspólnym celem. Oprogramowanie do zarządzania projektami może w tym pomóc, skutecznie zarządzając przepływem pracy i śledząc zadania wszystkich osób.

5. Trenuj członków swojego zespołu.

Aby stworzyć wartościowy, oddany zespół, musisz go wspierać. Podobnie jak dobrzy trenerzy, szefowie powinni motywować pracowników i pasjonować ich pracą. Pomoże to Twojemu zespołowi uniknąć wypalenia i cieszyć się najlepszą pracą.

„Skuteczni menedżerowie trenują, zadając pytania, umożliwiając członkom zespołu głębokie myślenie i generowanie rozwiązań” — powiedział Shtull. „Z kolei członkowie zespołu nabierają pewności siebie i rozwijają się, a ostatecznie sami stają się niesamowitymi szefami”.

Daj pracownikom znać, że zależy Ci na ich przyszłości i karierze. Zapewnij im szkolenie i wiedzę, których potrzebują, aby odnieść sukces w miejscu pracy. Dobrym menedżerom nie zagraża rozwój i sukces ich pracowników; zamiast tego przyjmują i zachęcają do zmian.

„Wierzę, że świetny menedżer wie, jak wykorzystać mocne strony członków swojego zespołu i przekształcić ich wyjątkowe umiejętności w dobre wyniki” — powiedział Sweeney. „Dobry menedżer nie boi się zmian w miejscu pracy – niezależnie od tego, czy chodzi o zmianę sposobu wykonywania pewnych procesów, czy o nowe przywództwo – i przyjmuje i zachęca do nowych pomysłów i sposobów działania”.

6. Ćwicz samoświadomość i rozwijaj swoje umiejętności przywódcze.

„Dokładne ustalenie, ile wysiłku, czasu i uwagi wymaga dany problem, zanim przejdziemy do następnego, jest kluczową umiejętnością, która pomoże ci przetrwać dzień pracy, a także upewni się, że masz wystarczająco dużo czasu na życie osobiste” – powiedziała.

Jako przywódca stada powinieneś ćwiczyć samoświadomość i rozumieć, w jaki sposób osobiście odnosisz się do ludzi. Uważaj na swoje zachowanie i wiadomość, jaką wysyła ono do Twoich pracowników. Raskin powiedział, że rozpoznanie zarówno zamierzonego, jak i niezamierzonego wpływu, jaki wywiera się na innych, jest kluczowym elementem bycia dobrym menedżerem, ponieważ to on nadaje organizacji dużą część tonu i kultury.

„Z pewnością zajmie to trochę czasu i energii, aby zrobić to dobrze, nawet w przypadku tak prostej rzeczy, jak zachowanie menedżera na spotkaniu” — powiedziała. „Czy wyciągają telefon podczas prezentacji i zaczynają przeglądać e-maile? Znajomość komunikatu wysyłanego do pracowników ma kluczowe znaczenie – np. „jeśli spotkanie nie jest ważne dla szefa, dlaczego miałoby być ważne dla mnie?” Nawet te małe rzeczy mają wielkie znaczenie.”

Skuteczne zarządzanie zespołem ma wiele ruchomych części i wymaga konsekwentnej autorefleksji i zmian. Każdego dnia ucz się czegoś nowego, aby pracować nad tym, by być najlepszym liderem, jakim możesz być.

„W porządku jest nie wiedzieć wszystkiego; to właściwie nie jest twoja praca” – powiedział de Souza. „Pokaż swojemu zespołowi, że jesteś normalnym człowiekiem, który potrafi czasem namieszać i śmiać się z głupich dowcipów. Bycie menedżerem nie polega na stawaniu się odległą postacią. Twoim zadaniem jest zaangażowanie i prowadzenie”.

Czy wiesz?: Możesz dowiedzieć się, jakim typem lidera jesteś, przeprowadzając ocenę DiSC, aby określić swoje mocne i słabe strony.

Zarządzanie różnymi typami pracowników

Bez względu na wielkość Twojego zespołu, Twoi pracownicy będą mieli różne osobowości. Jako lider ważne jest, abyś nauczył się pracować z każdą osobą indywidualnie. Nie powinieneś stosować jednego uniwersalnego stylu zarządzania, ale zamiast tego znajdź sposoby, które najlepiej wspierają różnych pracowników, aby wykonywali jak najlepiej swoją pracę. Oto kilka typowych typów pracowników i jak najlepiej nimi zarządzać.

Pracownicy o wysokich wymaganiach konserwacyjnych

Pracowników można uznać za wymagających dużych nakładów na utrzymanie, jeśli zajmują większość czasu kierownika. Zachowania wymagające utrzymania obejmują ciągłe poszukiwanie afirmacji, nieustanne zadawanie pytań lub trudności w przyjmowaniu krytyki.

Aby zarządzać pracownikiem, który wymaga dużej uwagi, ważne jest nawiązanie dialogu, aby spróbować rozwiązać problem. Wykorzystaj ten czas, aby dowiedzieć się, które z ich potrzeb nie są zaspokajane. Skorzystaj również z tej dyskusji, aby odnieść się do konkretnych zachowań pracownika, które można poprawić, i zaproponuj sposoby złagodzenia wszelkich problemów. Przede wszystkim upewnij się, że dostosowujesz swoje interakcje do każdej osoby.

Samozarządzający się pracownicy

Możesz poczuć, że trafiłeś w świętego Graala pracowników, zatrudniając samozarządzającego pracownika – jeszcze lepiej, gdy cały twój zespół można opisać jako niezależnych ludzi, którzy potrafią zarządzać sobą. Jednak nadal musisz być skutecznym przywódcą, bez względu na to, jak niewiele wskazówek potrzebują, aby wykonywać swoją pracę.

Twoim zadaniem jako menedżera jest upewnienie się, że pracownicy ci stale czują się zmotywowani i entuzjastycznie nastawieni do swojej pracy. Regularnie sprawdzaj, aby omówić sposoby lepszego wspierania ich poprzez opinie, zasoby i jasną komunikację na temat celów Twojego zespołu.

Pracownicy nieśmiali i introwertyczni

Czasami zdarza się, że pracownik jest nieśmiały lub introwertyczny, który wykazuje powściągliwe lub nieśmiałe zachowania. Mogą nie angażować się zbytnio z innymi osobami w biurze ani nie zabierać głosu podczas spotkań personelu, ale nadal mogą być pracowitymi. Każdy ma inne podejście do zadań i kultury. Twoim zadaniem jako menedżera jest zrozumienie tych zachowań.

Aby upewnić się, że nieśmiały lub introwertyczny pracownik czuje się bezpiecznie i wspierany, daj mu przestrzeń do pracy, jednocześnie informując, że możesz pomóc. Możesz także organizować regularne spotkania jeden na jeden, które oferują bardziej osobiste środowisko, aby wygodnie omówić wszelkie kwestie. Dowiedz się, które metody pozwalają temu pracownikowi jak najlepiej wykonywać swoją pracę i minimalizować codzienny niepokój.

Zespół o różnym poziomie motywacji

Nie ma dwóch takich samych pracowników i często kończy się to zespołem, który ma różne poziomy motywacji. Niektórzy pracownicy konsekwentnie przekraczają granice bez wskazówek, podczas gdy inni mogą potrzebować większej zachęty podczas wykonywania swoich zadań. Jeden rozmiar nie pasuje do wszystkich w zarządzaniu, a każdy typ osoby wymaga innego stylu przywództwa.

Na przykład osoby osiągające wysokie wyniki mogą wymagać mniejszej uwagi, ale menedżerowie powinni nadal wyznaczać wymierne cele i oferować tym pracownikom możliwości uczenia się i rozwoju zawodowego. Z drugiej strony osoby o słabych wynikach mogą wymagać jasnych instrukcji, celów i oczekiwań. Często nie chodzi o ich motywacje, ale raczej o brak pewności siebie, dlatego ważne jest, aby podkreślać „momenty do nauczenia”, z których mogą się uczyć i budować pewność siebie.

Starsi pracownicy

Bycie młodym menedżerem ze starszymi pracownikami, którzy podlegają bezpośrednio tobie, może być onieśmielające. Chociaż masz kwalifikacje, możesz czuć, że Twoi pracownicy mogą nie szanować Twojego autorytetu podczas rozwiązywania konfliktów lub delegowania zadań. Zamiast wymuszać szacunek od swoich pracowników, ważne jest, aby znać i rozumieć ich indywidualne mocne strony. Ponadto pracownicy ci mogą posiadać kluczową wiedzę instytucjonalną, która może dodać kontekst przy zmianie systemów lub strategii.

Różnica wieku może również powodować pewne urazy, dlatego konieczne jest wspieranie tego pracownika, pokazywanie, że inwestujesz w jego sukcesy i proszenie o pomoc. Powinieneś także komunikować się i przekazywać informacje zwrotne w sposób, który najlepiej odpowiada każdemu pracownikowi. Na przykład starszy pracownik może preferować bezpośrednią komunikację twarzą w twarz, podczas gdy młodszy pracownik może lepiej reagować na wiadomości błyskawiczne lub wiadomości e-mail.

Pracownicy zdalni

Praca zdalna stała się znacznie bardziej powszechna w ciągu ostatnich kilku lat z powodu COVID-19, a skuteczne zarządzanie pracownikami na odległość wiąże się z wyzwaniami. Pracownicy zdalni często mogą czuć się mniej entuzjastycznie nastawieni lub związani z resztą swojego zespołu, co może mieć wpływ na produktywność. Znajdź sposoby na zaangażowanie pracowników zdalnych, na przykład staraj się, aby czuli się wysłuchani i rozumieli ich na poziomie osobistym.

Szczególnie ważne jest, aby zapewnić pracownikowi dostęp do technologii i zabezpieczeń niezbędnych do wydajnej pracy. Pomyśl o konkretnej technologii, której każdy pracownik potrzebuje do swojej pracy. Na przykład pracownicy polegający na spotkaniach powinni być wyposażeni w aktualne narzędzia do współpracy audio i wideo. Bezpieczeństwo powinno być również głównym priorytetem, ponieważ pracownicy zabierają firmowe laptopy do miejsc publicznych, takich jak kawiarnie i lotniska ze wspólnymi połączeniami Wi-Fi. Miejsca te ułatwiają włamanie się do ich laptopa i uzyskanie dostępu do poufnych danych Twojej firmy. Zainwestuj w solidne środki bezpieczeństwa, aby chronić zarówno pracownika, jak i firmę.

Wskazówka: znajdź najskuteczniejsze usługi wideokonferencji dla swojego zespołu zdalnego, sprawdzając nasze najlepsze oferty oprogramowania do wideokonferencji.

Nowy zespół

Może się okazać, że zarządzasz nowym zespołem w ramach istniejącej firmy lub dołączasz do nowej firmy. Zacznij od zrobienia dobrego wrażenia. Jednym ze sposobów na to jest zaplanowanie krótkich spotkań jeden na jeden z nowymi pracownikami, aby poznać ich indywidualnie. Pozwala to również na przedstawienie się na bardziej osobistym poziomie.

W tym czasie nawiąż otwartą komunikację, aby dowiedzieć się, w jaki sposób każdy pracownik woli przekazywać i otrzymywać informacje zwrotne. Będziesz chciał, aby czuli się wystarczająco komfortowo, aby wyrazić swoje obawy lub pomysły. Stamtąd możesz również zająć się wszelkimi wcześniejszymi lub bieżącymi problemami i zaoferować rozwiązania, które ułatwią zarządzanie ich pracą.

Pracownicy pokolenia Z

Pokolenie Z, czyli osoby urodzone w latach 1996-2015, zaczynają wchodzić na rynek pracy i jako najbardziej zróżnicowane pokolenie oczekują, że przywództwo będzie zgodne z ich wartościami w zakresie integracji, środowiska i sprawiedliwości społecznej. Ta grupa wnosi różne cechy do miejsca pracy i ważne jest, aby to zrozumieć, aby jak najlepiej nimi zarządzać. Dla tej obeznanej z technologią grupy rozwój kariery jest ważny, podobnie jak jasne instrukcje i wyjaśnienie celu. Różnorodność jest również najwyższym priorytetem. Pokolenie Z jest bardziej skłonne kwestionować wszystko i bardzo dba o swoje zdrowie psychiczne.

Dawanie przykładu jest kluczem do zarządzania i zatrzymywania pracowników pokolenia Z, więc upewnij się, że przyjmujesz ideały i style zarządzania, które najbardziej do nich przemawiają. Stwórz wspierające, ale wymagające środowisko dla swoich młodych pracowników i upewnij się, że wysłuchasz ich obaw. Dowiedz się więcej o zarządzaniu pokoleniem Z w miejscu pracy.

Hannah Tayson, Sammi Caramela i Brittney Morgan przyczynili się do napisania i zrelacjonowania tego artykułu. Wywiady źródłowe przeprowadzono na potrzeby poprzedniej wersji tego artykułu.