Wolność pracowników rodzi lojalność i zaangażowanie

• Zapewnienie pracownikom swobody wyboru w miejscu pracy czyni ich szczęśliwszymi i bardziej produktywnymi niż pracownicy, którzy mają mniejszą autonomię.
• Istnieje wiele sposobów na zapewnienie pracownikom swobody w miejscu pracy.
• Kiedy liderzy stosują strategie, aby stworzyć przestrzeń dla wyboru i autonomii pracowników, inspirują lojalność i wspierają zaangażowanie pracowników w pracę, lidera i organizację.
• Ten artykuł jest przeznaczony dla właścicieli małych firm, którzy chcą dowiedzieć się więcej o lojalności i wolności pracowników.

Legendarna piosenkarka rockowa Janis Joplin śpiewała kiedyś: „Wolność to tylko kolejne słowo oznaczające, że nie ma nic do stracenia”. Pracodawcy mogą nie mieć wiele do stracenia, jeśli chodzi o zapewnienie swoim pracownikom dodatkowej swobody. Pracownicy, którzy czują, że mogą dokonywać wyborów w miejscu pracy i ponosić za nie odpowiedzialność, są szczęśliwsi i bardziej produktywni niż pracownicy, którzy są bardziej ograniczeni.

Potencjalny problem polega na tym, że nie istnieje uniwersalna międzykulturowa definicja autonomii. Istnieją jednak konkretne strategie, które można zastosować, aby zachęcić pracowników do wolności i zapewnić poczucie autonomii bez narażania firmy na ryzyko. Wręcz przeciwnie, prawdopodobnie odczujesz w zamian wzrost lojalności i zaangażowania pracowników.

Jak wolność pracowników prowadzi do lojalności i zaangażowania

Autonomia w miejscu pracy może przybierać różne formy. Organizacje mogą pozwolić pracownikom ustalać własne harmonogramy, wybierać sposób wykonywania pracy lub zdecydować się na pracę z domu. Bez względu na to, jak zdefiniowana jest autonomia, kiedy ludzie czują, że mają większą swobodę, wyniki są imponujące. Potencjalne korzyści obejmują większe zaangażowanie pracowników, lepszą wydajność, lepszą produktywność i mniejszą rotację.

„Autonomia może zwłaszcza prowadzić do lepszej produktywności, gdy praca jest złożona lub wymaga większej kreatywności” — powiedziała Marylène Gagné, profesor w John Molson School of Business na Uniwersytecie Concordia w Montrealu. „W bardzo rutynowej pracy autonomia nie ma większego wpływu na produktywność, ale mimo to może zwiększyć satysfakcję, co prowadzi do innych pozytywnych rezultatów. Kiedy kierownictwo podejmuje decyzje dotyczące sposobu organizacji pracy, zawsze powinno myśleć o wpływie na autonomię ludzi”.

Gagné bada zachowania przywódcze w kilku krajach, w tym w Chinach i we Włoszech, i przyznaje, że miejsce, w którym znajduje się Twoja firma, może mieć wpływ na autonomię, jaką zapewniasz pracownikom, oraz na pozytywne rezultaty, jakie taka wolność przynosi.

„Staramy się zobaczyć, jak zachowania przywódcze wpływają na motywację pracowników i czy te same zachowania w różnych krajach mają taki sam efekt” — powiedział Gagné. „Czasami nie. Na przykład w niektórych kulturach szefowie nie mogą pytać podwładnych o zdanie, ponieważ sprawia to wrażenie słabych. Tak więc menedżerowie w tych środowiskach muszą znaleźć inne sposoby, aby ludzie czuli się autonomiczni. Nie ma prostej recepty”.

Sposoby na zapewnienie pracownikom większej swobody

Zapewnienie pracownikom większej autonomii może wydawać się zniechęcające. Jeśli przyznasz zbyt dużą swobodę, czy ucierpi na tym działalność operacyjna? To zrozumiały strach. Jednak poniższe strategie mają na celu ponowne wyobrażenie sobie miejsca pracy jako środowiska, w którym pracownicy mogą mieć więcej do powiedzenia w sprawie swojego doświadczenia zawodowego bez negatywnego wpływu na organizację. W zamian prawdopodobnie zobaczysz większe zaangażowanie pracowników, niższą rotację i silniejsze zaangażowanie w swoją firmę i jej misję.

Zmień sposób myślenia.

W biznesie, tak jak w życiu, liczy się nastawienie. Właściciele i menedżerowie firm kierujący się wzajemnym szacunkiem, zaufaniem i odpowiedzialnością – i którzy zatrudniają ze względu na umiejętności i potencjał – częściej niż autorytarni liderzy mają zaangażowany, lojalny i oddany personel. Mając to na uwadze, pierwszym krokiem do zapewnienia pracownikom większej swobody jest sposób myślenia o roli kierownictwa.

Tradycyjnie menedżerowie wydają polecenia, a pracownicy je wykonują. Zamiast tego powinieneś postrzegać rolę swoich menedżerów jako trenerów, a nie autorytarników. Trenerzy prowadzą, sugerują i zapewniają strukturę swoim zespołom. Nadal są liderem, ale skupiają się na nauczaniu i prowadzeniu, a nie na rozkazywaniu. Ten sposób myślenia sprawia, że ​​menedżerowie służą zespołowi, a nie odwrotnie. Kiedy menedżerowie pracują w służbie swoich pracowników, członkowie zespołu mogą skoncentrować swoją energię na klientach, a produktywność wzrasta.

Wystarczy zapytać Danny’ego Wegmana, prezesa Wegmans Food Markets. Na stronie internetowej firmy Wegman powiedział: „Kiedy nasi ludzie czują się zaopiekowani i szanowani, odwracają się i sprawiają, że nasi klienci też tak się czują”. Warto zauważyć, że jego firma jest jedną z zaledwie pięciu firm wyróżnionych na liście 100 najlepszych firm do pracy FORTUNE każdego roku od 1998 roku.

Czy wiedziałeś?: Badanie opublikowane w Frontiers in Psychology wykazało, że wzrost autonomii koreluje ze wzrostem produktywności.

Pozwól menedżerom określić, jak dać więcej swobody.

Zamiast wymyślać plan gry dotyczący sposobu wdrożenia wolności pracowników w całej organizacji, rozważ umożliwienie menedżerom określenia, co jest najlepsze dla nich i ich zespołu. Daj menedżerom swobodę dawania swoim bezpośrednim podwładnym większej swobody w sposób, który jest dla nich najbardziej sensowny.

Każde biuro, dział czy zespół w firmie powinien mieć autonomię, aby funkcjonować w sposób jak najlepszy dla swojej kultury i potrzeb. Ci, którzy ściśle ze sobą współpracują, prawdopodobnie znają najlepszy sposób wprowadzania zmian korzystnych dla wszystkich zaangażowanych.

Takie podejście sprawdziło się w przypadku firmy Berry Global, producenta opakowań z tworzyw sztucznych na Środkowym Zachodzie. Dyrektor generalny Tom Salmon podzielił się z Towarzystwem Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM) , w jaki sposób lokalni menedżerowie są uprawnieni do wprowadzania zmian w oparciu o to, co słyszą od pracowników na miejscu.

Poproś pracowników o zidentyfikowanie i rozwiązanie problemów.

Menedżerowie są zazwyczaj postrzegani jako osoby rozwiązujące problemy, ale zamiast tego możesz poprosić pracowników o zidentyfikowanie zasad, które utrudniają produktywność. Następnie możesz zaprosić ich do zaproponowania zmian, które sprostają tym wyzwaniom i zwiększą wydajność.

Poświęć trochę czasu na zebranie szczerych opinii pracowników na temat tego, co działa, a co nie działa w Twojej organizacji. Nikt nie wie lepiej od nich, jak łatwe lub trudne jest wykonywanie codziennych operacji. Oznacza to, że prawdopodobnie będą również najlepiej znać rozwiązania, które warto wdrożyć. Chociaż niektóre błędy mogą być kosztowne, zapewnienie pracownikom możliwości eksperymentowania metodą prób i błędów może ich ośmielić, aby czuli się bardziej pewni swoich wyborów.

>> Dowiedz się więcej: Jeśli będziesz słuchać, Twoi pracownicy podejmą działania

Pozwól pracownikom wybrać czas i miejsce pracy.

Jedną z najbardziej wyjątkowych zalet pracy w dzisiejszych czasach jest brak oficjalnych godzin pracy. Umożliwienie pracownikom decydowania, kiedy mają pracować, może wydawać się receptą na chaos i nie jest to opłacalna opcja dla wszystkich firm. Ale co by się stało, gdybyś wykorzystał elastyczność globalnej gospodarki talentów?

Zapier, firma zajmująca się integracją aplikacji, zatrudnia ponad 40 000 pracowników w 17 strefach czasowych w dziesiątkach krajów. Jako organizacja w pełni zdalna, Zapier zachęca swoich pracowników do pracy z dowolnego miejsca, oferując swobodę i elastyczność. W zamian firma korzysta z bardziej zróżnicowanej i większej puli talentów, która może zapewnić całodobowe wsparcie dla platformy bez zmian cmentarnych lub dyżurów.

Jeśli nie jesteś gotowy, aby dać pracownikom pełną swobodę w zakresie ich harmonogramów lub nie jesteś wystarczająco duży, aby działać globalnie, rozważ podjęcie kroków, które zapewnią Twoim pracownikom większą swobodę bez rezygnacji z pełnej kontroli. Możesz na przykład:

• Pozwól pracownikom wybrać zmianę, na której chcą pracować
• Przeprowadź ankietę wśród pracowników na temat godzin pracy, które preferują
• Pozwól pracownikom wybrać i zaplanować dni urlopu
• Zapewnij pracownikom możliwość pracy w dowolne święto państwowe w zamian za możliwość skorzystania z wybranego przez nich urlopu. Dzięki temu pracownicy wszystkich kultur i religii mogą świętować i obchodzić dni, które są dla nich najważniejsze.

Możesz także pozwolić pracownikom określić ich miejsce pracy. Praca w domu może zapewnić większą elastyczność, ale nie jest to jedyna opcja. Jeśli masz wiele lokalizacji lub budynków w tym samym lub różnych miastach, rozważ umożliwienie pracownikom wyboru nieruchomości, w której pracują.

Pozwól pracownikom określić cele wydajnościowe.

Wracamy do kwestii kierowania siłą roboczą jak rząd autorytarny, a nie taki, w którym twoimi liderami są trenerzy. Zamiast dyktować swoim pracownikom, do czego powinni dążyć, rzuć im wyzwanie, aby wyznaczyli własne cele i zapewnij im wsparcie w ich realizacji. Pozwól członkom zespołu określić, co oznacza dla nich dobre funkcjonowanie w firmie, a będą bardziej skłonni do osiągnięcia celu.

Michelin to jedna z godnych uwagi organizacji, która oprócz zachęcania pracowników do ustalania własnych godzin pracy pozwala pracownikom wyznaczać cele związane z wydajnością. Sukces tych inicjatyw jest widoczny w niektórych ostatnich wyróżnieniach firmy, w tym w uznaniu przez Forbesa za jednego z najlepszych dużych pracodawców oraz za jednego z najlepszych pracodawców pod względem różnorodności w 2022 roku.

Daj pracownikom coś do powiedzenia w sprawie wynagrodzeń, świadczeń i nagród.

Wszystkie firmy powinny dążyć do stworzenia doskonałego planu świadczeń pracowniczych. Tym, co może jeszcze bardziej ulepszyć, jest pytanie pracowników, co jest dla nich najważniejsze, jeśli chodzi o wynagrodzenie i dodatki. Daj pracownikom możliwość wyboru świadczeń, które sprawią, że poczują się najbardziej docenieni — i sprawią, że staniesz się najbardziej atrakcyjnym pracodawcą.

Przeprowadź ankietę wśród pracowników i pozwól im na przykład wybrać spośród opcji, takich jak wyższa stawka wynagrodzenia, bardziej kompleksowe ubezpieczenie i dłuższe płatne urlopy. Następnie możesz zapewnić korzyści, które są najbardziej znaczące dla Twoich pracowników, co prawdopodobnie zwiększy ich retencję. [Dowiedz się , jak osiągnąć lepsze wskaźniki retencji pracowników .]

Liderzy mogą wzbudzać lojalność, oferując wolność

Pamiętaj, trochę może przejść długą drogę. Zapewnienie pracownikom większej swobody jest często procesem. Zbyt wiele zmian w jednym czasie może być przytłaczające zarówno dla menedżerów, jak i członków zespołu. Jednak odrobina swobody może mieć duży wpływ na to, jak pracownicy postrzegają swoją pracę i firmę, w której pracują. Tak jak chcesz dobrze traktować klientów, aby budować lojalność klientów, możesz również odnieść korzyści z dobrego traktowania swoich pracowników. Jeśli chcesz szczęśliwych, lojalnych pracowników, zacznij od zaoferowania im zaufania i swobody.

Wywiady źródłowe przeprowadzono na potrzeby poprzedniej wersji tego artykułu.